8 طرق لتقييم فعالية التدريب عبر الإنترنت

يقضي الخبراء وقت طويل في إعداد إستراتيجيات التدريب عبر الإنترنت وتحسينها، وإطلاق البرامج، وتطبيقها، واختبارها للتأكد من فعاليتها في تحقيق أهداف الأداء المطلوبة. تتيح التدريبات التي تجري عبر الإنترنت إمكانية جمع التغذية الراجعة عن محاسن ومساوئ البرنامج في المراحل الأولى من إطلاقه وتجريبه.

يقدم المقال 8 طرائق لتقييم فعالية التدريبات التي تجري عبر الإنترنت.

تقييم فعالية التدريبات التي تجري عبر الإنترنت

لا بد من تقييم فعالية الدورات التدريبية الإلكترونية عند إطلاقها، وذلك بصرف النظر عن مقدار الوقت، والجهد، والموارد التي استثمرتها في عمليات الإعداد والتطبيق. ينجح الاستثمار في برامج التدريب عند توفر إمكانية تقييم النتائج.

يجب أن تتحقق من فعالية إستراتيجيات التدريب عبر الإنترنت في تحسين أداء الموظفين وتزويدهم بالمهارات التي يحتاجون إليها للقيام بالمهام المطلوبة منهم لكي تتأكد أنها تستحق الموارد والجهود المبذولة. أي ينبغي أن تقيِّم إستراتيجيات التدريب عبر الإنترنت من أجل تحديد محاسنها ومساوئها وإجراء التعديلات والتحسينات اللازمة عليها. فيما يلي:

8 طرائق لتقييم فعالية التدريب عبر الإنترنت

1. ملاحظة مدى قدرة الموظفين على تطبيق المعلومات المكتسبة في العمل

يمكن التحقق من فعالية التدريب عبر الإنترنت في ترسيخ المعلومات في ذهن المتلقي عن طريق مراقبة الموظفين في مكان العمل والتحقق من قدرتهم على تطبيق المعلومات والمهارات المكتسبة في مهامهم اليومية.

هل يظهر الموظفون تحسناً في سلوكياتهم وقدرتهم على القيام بأعمالهم اليومية، أم أنهم يضطرون لطلب المساعدة عند إجراء الصفقات أو التعامل مع مشكلات خدمة العملاء؟ ما الأهداف التي كنت تنوي تحقيقها من برنامج التدريب؟ هل كان البرنامج يهدف لتحسين المهارات، أو السلوكيات، أو اكتساب معلومات أو تغيير مواقف معيَّنة؟

يمكن تقييم التحسن في مهارات الموظفين ومقدار المعلومات المكتسبة عن طريقة ملاحظة أدائهم قبل حضور التدريب وبعده ومقارنة النتائج المتمثلة في جودة الأداء وإنتاجية العمل وما إلى ذلك.

يكمن الاختبار الحقيقي لنجاح التدريب في التحقق من فعاليته في تزويد الموظفين بالمعلومات والمهارات اللازمة لتأدية المهام بفعالية وكفاءة.

2. تمرينات المحاكاة والسيناريو

لا يحبذ البعض تقييم فعالية التدريبات التي تجري عبر الإنترنت عن طريق مراقبة أداء الموظفين في مكان العمل، وفي هذه الحالة يمكن تطبيق الاختبارات القائمة على السيناريو وهي تتطلب من الموظف تطبيق المعلومات التي اكتسبها خلال التدريب عبر الإنترنت في مواقف وحالات عملية.

تتيح هذه الطريقة إمكانية التحقق من كفاية مهارات وخبرات الموظف في خدمة العملاء أو تأدية مهام معيَّنة في بيئة تجريبية تسمح باقتراف الأخطاء دون أن تؤثر على جودة العمل أو رضا العملاء. يقتضي التطبيق العملي للطريقة تكليف الموظف بالقيام بمهمة معيَّنة وتقييم النتيجة النهائية للسيناريو لكي تحكم على أدائه بالنجاح أو الفشل.

في حال فشل الموظف في الاختبار، عندئذٍ عليك أن تراجع النهج المستخدم في التدريب، أو تعمل على تعديل بعض السلوكيات، أو تصوِّب الأخطاء، وقد تضطر لتقديم محتوى تدريبي إضافي لمساعدة الموظفين في إتقان المهارات المطلوبة من التدريب.

أي باختصار، يمكن تقييم فعالية برنامج التدريب الإلكتروني عن طريق التحقق من قدرة الموظف على تطبيق المعلومات والمهارات المكتسبة في العمل.

3. استخدام طريقة أهداف الأداء

تُستخدَم طريقة أهداف الأداء لتقييم فعالية الدورات التدريبية التي تجري عبر الإنترنت، وهي تقتضي مقارنة أداء الموظف قبل وبعد الخضوع للتدريب. يمكن تقييم الأداء قبل التدريب عن طريق إجراء دراسة تحليلية على الموظفين المستهدفين وتحديد قاعدتهم المعرفية ومستوى خبراتهم.

تقتضي الخطوة التالية تقدير مدى تقدمهم وقربهم من تحقيق أهداف الأداء بعد إتمام التدريب. يجب أن توضح للموظفين مستوى الأداء المتوقع منهم بعد إتمام التدريب لكي تحافظ على تركيزهم على الأهداف المطلوبة، ويتم ذلك عن طريق تكليفهم بمهام مستوحاة من مكان العمل من أجل مساعدتهم في تطبيق مهاراتهم ومعلوماتهم على أرض الواقع.

يمكنك من ناحية أخرى أن تجري مقابلات، أو استطلاعات رأي لجمع شكاوى الزملاء وتقارير المشرفين والاستفادة منها في تقييم الأداء بعد التدريب. تساعد هذه الطريقة في تقييم فعالية برامج التدريب عبر الإنترنت في تحقيق الأهداف المرجوة.

4. استخدام التقييمات لاختبار مهارات الموظفين ومعلوماتهم

تُستخدَم التقييمات لاختبار معلومات الموظفين ومساعدتهم في تحديد نقاط ضعفهم واكتساب المهارات التي تنقصهم، فضلاً عن دورها في تقييم فعالية برنامج التدريب. يمكن الاستفادة من نسبة النجاح في الاختبار في تقدير فعالية التدريب. في حال كانت نسبة نجاح الموظفين في التقييم منخفضة، عندئذٍ عليك أن تجري التعديلات اللازمة على الوحدة التدريبية ولتكن تحسين المحتوى أو تغيير طريقة تقديمه للمشاركين.

يمكنك أن تضيف في مثل هذه الحالات عناصر تفاعلية أو تجزئ المحتوى إلى وحدات قصيرة وسهلة الاستيعاب. تُستخدَم الاختبارات والامتحانات لتقدير مدى استفادة الموظفين من برامج التدريب عبر الإنترنت في تطوير مهاراتهم. قد لا يستفيد الموظفون من التدريب، وعندها عليك أن تقدم لهم مساعدة إضافية لتحسين أدائهم في العمل.

من الضروري أن تقيِّم مهارات الموظفين قبل إجراء التدريب وبعده، مع الحرص على تحديد المهارات المستهدفة من البرنامج بدقة لكي تضمن إعداد محتوى فعال في تحقيق الأهداف المطلوبة. يجب إجراء اختبارات موحدة لتقييم مهارات الموظفين قبل التدريب وبعده، حتى يتسنى لك أن تقارن النتائج وتتحقق من فعالية البرنامج في تحسين الأداء.

يساعد النهج الذي يركز على العميل في تخصيص تجربة التدريب الإلكتروني وذلك عبر استهداف مجموعة محددة من المهارات مما يساعدك في تقييم مقدار التحسن في مهارات الموظفين بعد إتمام البرنامج.

5. التشجيع على التعلم الاجتماعي

تقتضي هذه الطريقة تشجيع الموظفين على تدريب زملائهم أو مناقشتهم بموضوع معيَّن. يقتضي مفهوم التعلم الاجتماعي تبادل المعلومات والخبرات بين الموظفين، مما يؤدي إلى زيادة مستوى التعاون في بيئة الشركة وتحسين جودة العمل المشترك وفعاليته.

تساعد هذه الطريقة من ناحية أخرى في تقييم فعالية برنامج التدريب في تلقين المعلومات والمهارات المطلوبة. يجب أن يكون الموظف متمكِّن من الموضوع حتى ينجح في شرحه لزملائه، ومن هنا برزت فكرة تقييم فعالية إستراتيجية التدريب عبر اختبار مدى قدرة الموظف على نقل المعلومات إلى الآخرين مما يدل على فهمه وإتقانه للموضوع، ويثبت نجاح تجربة التدريب.

ثبت أنَّ تكليف الموظفين بتدريب بعضهم وتبادل المعلومات والخبرات يساعدهم في ترسيخ المعلومات المكتسبة بالإضافة إلى دوره في تقييم مدى نجاح برنامج التدريب. يحتاج تطبيق هذه الطريقة لوضع خطة مدروسة تساعد الموظف في التحقق من قدرته على تطبيق المعلومات والمهارات المكتسبة على أرض الواقع حتى يتمكن من شرح الموضوع لزملائه.

يتم ذلك عن طريق إضافة تمرينات سيناريو تبين الفوائد العملية لمحتوى الدورة التدريبية، وهو ما يساعد الموظفين في تطبيق إستراتيجية التعلم الاجتماعي وإتقان موضوع التدريب.

6. طلب التغذية الراجعة من الموظفين

تقتضي هذه الطريقة طلب رأي الموظفين ببرنامج التدريب الإلكتروني، والاستفادة من استجابتهم وتقييمهم الموضوعي للتجربة في تقدير مدى فعاليته وتحديد نقاط القوة والضعف فيه والعمل على مراجعته وتحسينه. يمكن الاستفادة من "أنظمة إدارة التعلم" (Learning Management System) في تقدير مستوى رضا الموظفين عن البرنامج واستمتاعهم به.

يتم ذلك عن طريق برمجته على طرح أسئلة تساعد في جمع البيانات عن ردود فعل المشاركين ومدى رضاهم عن التجربة، ويُذكَر من أمثلة هذه الأسئلة: هل تعتقد أنَّ برنامج التدريب يستحق الوقت الذي بذلته في الحضور والدراسة؟ هل يمكن أن تقترح التدريب على زملائك؟ ما هي المواضيع التي وجدت فيها قيمة وفائدة تستحق الوقت والجهد المبذول؟

يمكن استخدام طريقة مجموعات التركيز التي تتيح للموظفين إمكانية طرح رأيهم الموضوعي ببرنامج التدريب الإلكتروني وتقديم اقتراحات بناءة لتحسينه. يستخدم البعض استطلاعات الرأي والمقابلات الفردية مع كل موظف على حدة لجمع البيانات المتعلقة بفعالية التدريب، ومستوى رضا الموظفين، ونقاط الضعف في الإستراتيجية، مما يساعد في تكوين فكرة دقيقة عن رأي المشاركين بالدورة التدريبية، والتحقق من فعالية الأنشطة والتدريبات في تحسين أداء الموظفين.

التحقق من رضا الموظف ضروري لتقييم فعالية التدريب، فإذا كانت الشريحة المستهدفة غير راضية عن التجربة، فعلى الأرجح أن يقل اندماجهم، وحماسهم، واهتمامهم، ورغبتهم بالالتزام بالتدريب، وهو يدل على وجود خلل في إستراتيجية العمل.

7. الاستفادة من أدوات تحليلاتية التعلم

تقدم العديد من "أنظمة إدارة التعلم" أدوات خاصة بتحليل البيانات (تحليلاتية التعلم)، مما يساعد في تكوين فكرة وافية عن تقدم الموظفين، وسرعة إتمام كل وحدة تدريبية، وعدد مرات تسجيل الدخول إلى النظام من أجل الوصول لمحتوى الدورة التدريبية. تساعد هذه البيانات في تقييم فعالية التدريب وإجراء التعديلات والتحسينات اللازمة لتلبية احتياجات الموظفين.

قد تكتشف على سبيل المثال أنَّ الغالبية العظمى من الموظفين يستغرقون وقت أطول من المتوقع في إتمام وحدة تدريبية معيَّنة، وفي هذه الحالة، عليك أن تقدِّر مستوى صعوبة الوحدة وتتأكد فيما إذا كانت تفوق قدرة الموظفين على الاستيعاب وتتخذ التدابير اللازمة للتعامل مع الوضع.

8. حساب العائد على الاستثمار في التدريب

تقتضي هذه الطريقة تقييم فعالية التدريب الإلكتروني عن طريق حساب العائد على الاستثمار، وهي تتم عبر تقدير تكاليف إعداد وتصميم برنامج التدريب من جهة، والفوائد الناجمة عن تطبيقه مثل تحسن الإنتاجية، والمبيعات، وانخفاض شكاوى العملاء من جهة أخرى.

تقتضي المرحلة التالية مقارنة التكاليف مع نتائج الأداء بغية الحصول على نسبة تساعد في تقييم فعالية البرنامج وتحديد إجراءات التعديل والتحسين اللازمة. ينبغي أن تتأكد أنَّ نتائج الأداء تستحق الجهد والمال الذي استثمرته في التجربة لكي تقدِّر نسبة نجاح برنامج التدريب.

في الختام

تساعد إستراتيجيات التدريب الفعالة في زيادة معدل استبقاء الموظفين، والأرباح التي تحققها الشركة. يمكنك أن تستفيد من الطرائق الواردة في المقال في تقييم نتائج التدريب عبر الإنترنت والتحقق من أنه يستحق الوقت والجهد الذي استثمرته فيه، وتقدير مدى نجاحه في تحقيق الأهداف المطلوبة، وتحديد إجراءات العمل اللازمة لتحسين فعاليته في التجارب المستقبلية.